औद्योगिक संबंध संहिता 'श्रमिक' को कैसे परिभाषित करती है, और विवाद का मुख्य बिंदु क्या है?

संहिता 'श्रमिक' को मजदूरी के लिए नियोजित किसी भी व्यक्ति को शामिल करने के लिए व्यापक रूप से परिभाषित करती है, लेकिन एक निश्चित सीमा से ऊपर कमाने वाले पर्यवेक्षी या प्रबंधकीय भूमिकाओं में लोगों को बाहर रखती है। विवाद इस बहिष्करण में निहित है, जो कुछ कर्मचारियों को असुरक्षित छोड़ सकता है।

औद्योगिक संबंध संहिता के तहत 'निश्चित-अवधि रोजगार' की नई परिभाषा क्या है, और इसके क्या निहितार्थ हैं?

निश्चित-अवधि रोजगार नियोक्ताओं को छंटनी मुआवजे जैसे स्थायी रोजगार के दायित्वों के बिना एक विशिष्ट अवधि के लिए काम पर रखने की अनुमति देता है। इसके निहितार्थ नियोक्ताओं के लिए लचीलापन प्रदान करते हैं, लेकिन यह सुनिश्चित करते हैं कि इन श्रमिकों को स्थायी कर्मचारियों के समान वेतन और लाभ मिलें।

औद्योगिक संबंध संहिता में 'मजदूरी' की विस्तारित परिभाषा क्यों महत्वपूर्ण है?

विस्तारित परिभाषा में एचआरए और ओवरटाइम भत्ते जैसे घटक शामिल हैं, जिन्हें पहले बाहर रखा गया था या अलग तरह से माना जाता था। यह ग्रेच्युटी, भविष्य निधि और अन्य लाभों की गणना को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है, जिससे मजदूरी की अधिक व्यापक गणना सुनिश्चित होती है।

औद्योगिक संबंध संहिता के तहत हड़ताल और तालाबंदी के लिए नई नोटिस अवधि की आवश्यकताएं क्या हैं?

औद्योगिक संबंध संहिता हड़ताल और तालाबंदी दोनों के लिए 14 दिन की नोटिस अवधि अनिवार्य करती है। यदि कोई विवाद सुलह या न्यायनिर्णयन के अधीन है तो हड़तालें भी निषिद्ध हैं, जिसका उद्देश्य औद्योगिक व्यवधानों को कम करना है।

औद्योगिक संबंध संहिता द्वारा शुरू किए गए 'पुनर्कौशल कोष' का प्राथमिक उद्देश्य क्या है?

पुनर्कौशल कोष का उद्देश्य छंटनी किए गए श्रमिकों को नए कौशल हासिल करने के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करना है, जिससे उन्हें बदलते नौकरी बाजार के अनुकूल होने और वैकल्पिक रोजगार खोजने में मदद मिल सके।

औद्योगिक संबंध संहिता ट्रेड यूनियन की मान्यता को कैसे सरल बनाती है?

संहिता यदि किसी यूनियन के पास कम से कम 10 प्रतिशत सदस्यता है या वह 1 वर्ष से कार्य कर रही है तो मान्यता की अनुमति देती है। इसका उद्देश्य यूनियन की मान्यता और श्रमिक प्रतिनिधित्व के लिए एक स्पष्ट और अधिक सुलभ मार्ग प्रदान करना है।

छंटनी के लिए औद्योगिक संबंध संहिता की बढ़ी हुई सीमा के खिलाफ आलोचकों का सबसे मजबूत तर्क क्या है?

आलोचकों का तर्क है कि सीमा को 300 श्रमिकों तक बढ़ाने से मध्यम आकार के उद्यमों को सरकारी पूर्व अनुमोदन के बिना कर्मचारियों को निकालने में अधिक लचीलापन मिलता है, जिससे नौकरी की असुरक्षा बढ़ सकती है और श्रमिक सुरक्षा कमजोर हो सकती है।

औद्योगिक संबंध संहिता और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के बीच एक-पंक्ति का अंतर क्या है?

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और अन्य कानूनों का एक आधुनिक समेकन और अद्यतन है, जिसका उद्देश्य एक एकीकृत ढांचा प्रदान करना है, जबकि 1947 का अधिनियम संहिता से पहले विवाद समाधान के लिए प्राथमिक कानून था।

औद्योगिक संबंध संहिता कम यूनियन वाले प्रतिष्ठानों में श्रमिकों को आवाज देने का प्रयास कैसे करती है?

यह उन प्रतिष्ठानों में 'समझौता परिषदों' का परिचय देती है जहाँ कम सदस्यता के कारण ट्रेड यूनियन की मान्यता प्राप्त करना मुश्किल हो सकता है। ये परिषदें रोजगार और कल्याण के मामलों पर प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच बातचीत के लिए एक वैकल्पिक मंच प्रदान करती हैं।

औद्योगिक संबंध संहिता के बारे में MCQ में, श्रमिक की परिभाषा को लेकर परीक्षक कौन सा आम जाल बिछाते हैं?

एक आम जाल यह मानना है कि 'श्रमिक' की व्यापक परिभाषा सार्वभौमिक रूप से लागू होती है। परीक्षक अक्सर एक निश्चित वेतन सीमा से ऊपर के पर्यवेक्षी/प्रबंधकीय कर्मचारियों के लिए बहिष्करण खंड का परीक्षण करते हैं, जो एक महत्वपूर्ण बारीकी है।

औद्योगिक संबंध संहिता 'श्रमिक' को कैसे परिभाषित करती है, और विवाद का मुख्य बिंदु क्या है?

संहिता 'श्रमिक' को मजदूरी के लिए नियोजित किसी भी व्यक्ति को शामिल करने के लिए व्यापक रूप से परिभाषित करती है, लेकिन एक निश्चित सीमा से ऊपर कमाने वाले पर्यवेक्षी या प्रबंधकीय भूमिकाओं में लोगों को बाहर रखती है। विवाद इस बहिष्करण में निहित है, जो कुछ कर्मचारियों को असुरक्षित छोड़ सकता है।

औद्योगिक संबंध संहिता के तहत 'निश्चित-अवधि रोजगार' की नई परिभाषा क्या है, और इसके क्या निहितार्थ हैं?

निश्चित-अवधि रोजगार नियोक्ताओं को छंटनी मुआवजे जैसे स्थायी रोजगार के दायित्वों के बिना एक विशिष्ट अवधि के लिए काम पर रखने की अनुमति देता है। इसके निहितार्थ नियोक्ताओं के लिए लचीलापन प्रदान करते हैं, लेकिन यह सुनिश्चित करते हैं कि इन श्रमिकों को स्थायी कर्मचारियों के समान वेतन और लाभ मिलें।

औद्योगिक संबंध संहिता में 'मजदूरी' की विस्तारित परिभाषा क्यों महत्वपूर्ण है?

विस्तारित परिभाषा में एचआरए और ओवरटाइम भत्ते जैसे घटक शामिल हैं, जिन्हें पहले बाहर रखा गया था या अलग तरह से माना जाता था। यह ग्रेच्युटी, भविष्य निधि और अन्य लाभों की गणना को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है, जिससे मजदूरी की अधिक व्यापक गणना सुनिश्चित होती है।

औद्योगिक संबंध संहिता के तहत हड़ताल और तालाबंदी के लिए नई नोटिस अवधि की आवश्यकताएं क्या हैं?

औद्योगिक संबंध संहिता हड़ताल और तालाबंदी दोनों के लिए 14 दिन की नोटिस अवधि अनिवार्य करती है। यदि कोई विवाद सुलह या न्यायनिर्णयन के अधीन है तो हड़तालें भी निषिद्ध हैं, जिसका उद्देश्य औद्योगिक व्यवधानों को कम करना है।

औद्योगिक संबंध संहिता द्वारा शुरू किए गए 'पुनर्कौशल कोष' का प्राथमिक उद्देश्य क्या है?

पुनर्कौशल कोष का उद्देश्य छंटनी किए गए श्रमिकों को नए कौशल हासिल करने के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करना है, जिससे उन्हें बदलते नौकरी बाजार के अनुकूल होने और वैकल्पिक रोजगार खोजने में मदद मिल सके।

औद्योगिक संबंध संहिता ट्रेड यूनियन की मान्यता को कैसे सरल बनाती है?

संहिता यदि किसी यूनियन के पास कम से कम 10 प्रतिशत सदस्यता है या वह 1 वर्ष से कार्य कर रही है तो मान्यता की अनुमति देती है। इसका उद्देश्य यूनियन की मान्यता और श्रमिक प्रतिनिधित्व के लिए एक स्पष्ट और अधिक सुलभ मार्ग प्रदान करना है।

छंटनी के लिए औद्योगिक संबंध संहिता की बढ़ी हुई सीमा के खिलाफ आलोचकों का सबसे मजबूत तर्क क्या है?

आलोचकों का तर्क है कि सीमा को 300 श्रमिकों तक बढ़ाने से मध्यम आकार के उद्यमों को सरकारी पूर्व अनुमोदन के बिना कर्मचारियों को निकालने में अधिक लचीलापन मिलता है, जिससे नौकरी की असुरक्षा बढ़ सकती है और श्रमिक सुरक्षा कमजोर हो सकती है।

औद्योगिक संबंध संहिता और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के बीच एक-पंक्ति का अंतर क्या है?

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और अन्य कानूनों का एक आधुनिक समेकन और अद्यतन है, जिसका उद्देश्य एक एकीकृत ढांचा प्रदान करना है, जबकि 1947 का अधिनियम संहिता से पहले विवाद समाधान के लिए प्राथमिक कानून था।

औद्योगिक संबंध संहिता कम यूनियन वाले प्रतिष्ठानों में श्रमिकों को आवाज देने का प्रयास कैसे करती है?

यह उन प्रतिष्ठानों में 'समझौता परिषदों' का परिचय देती है जहाँ कम सदस्यता के कारण ट्रेड यूनियन की मान्यता प्राप्त करना मुश्किल हो सकता है। ये परिषदें रोजगार और कल्याण के मामलों पर प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच बातचीत के लिए एक वैकल्पिक मंच प्रदान करती हैं।

औद्योगिक संबंध संहिता के बारे में MCQ में, श्रमिक की परिभाषा को लेकर परीक्षक कौन सा आम जाल बिछाते हैं?

एक आम जाल यह मानना है कि 'श्रमिक' की व्यापक परिभाषा सार्वभौमिक रूप से लागू होती है। परीक्षक अक्सर एक निश्चित वेतन सीमा से ऊपर के पर्यवेक्षी/प्रबंधकीय कर्मचारियों के लिए बहिष्करण खंड का परीक्षण करते हैं, जो एक महत्वपूर्ण बारीकी है।

औद्योगिक संबंध संहिता 'श्रमिक' को कैसे परिभाषित करती है, और विवाद का मुख्य बिंदु क्या है?

संहिता 'श्रमिक' को मजदूरी के लिए नियोजित किसी भी व्यक्ति को शामिल करने के लिए व्यापक रूप से परिभाषित करती है, लेकिन एक निश्चित सीमा से ऊपर कमाने वाले पर्यवेक्षी या प्रबंधकीय भूमिकाओं में लोगों को बाहर रखती है। विवाद इस बहिष्करण में निहित है, जो कुछ कर्मचारियों को असुरक्षित छोड़ सकता है।

औद्योगिक संबंध संहिता के तहत 'निश्चित-अवधि रोजगार' की नई परिभाषा क्या है, और इसके क्या निहितार्थ हैं?

निश्चित-अवधि रोजगार नियोक्ताओं को छंटनी मुआवजे जैसे स्थायी रोजगार के दायित्वों के बिना एक विशिष्ट अवधि के लिए काम पर रखने की अनुमति देता है। इसके निहितार्थ नियोक्ताओं के लिए लचीलापन प्रदान करते हैं, लेकिन यह सुनिश्चित करते हैं कि इन श्रमिकों को स्थायी कर्मचारियों के समान वेतन और लाभ मिलें।

औद्योगिक संबंध संहिता में 'मजदूरी' की विस्तारित परिभाषा क्यों महत्वपूर्ण है?

विस्तारित परिभाषा में एचआरए और ओवरटाइम भत्ते जैसे घटक शामिल हैं, जिन्हें पहले बाहर रखा गया था या अलग तरह से माना जाता था। यह ग्रेच्युटी, भविष्य निधि और अन्य लाभों की गणना को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है, जिससे मजदूरी की अधिक व्यापक गणना सुनिश्चित होती है।

औद्योगिक संबंध संहिता के तहत हड़ताल और तालाबंदी के लिए नई नोटिस अवधि की आवश्यकताएं क्या हैं?

औद्योगिक संबंध संहिता हड़ताल और तालाबंदी दोनों के लिए 14 दिन की नोटिस अवधि अनिवार्य करती है। यदि कोई विवाद सुलह या न्यायनिर्णयन के अधीन है तो हड़तालें भी निषिद्ध हैं, जिसका उद्देश्य औद्योगिक व्यवधानों को कम करना है।

औद्योगिक संबंध संहिता द्वारा शुरू किए गए 'पुनर्कौशल कोष' का प्राथमिक उद्देश्य क्या है?

पुनर्कौशल कोष का उद्देश्य छंटनी किए गए श्रमिकों को नए कौशल हासिल करने के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करना है, जिससे उन्हें बदलते नौकरी बाजार के अनुकूल होने और वैकल्पिक रोजगार खोजने में मदद मिल सके।

औद्योगिक संबंध संहिता ट्रेड यूनियन की मान्यता को कैसे सरल बनाती है?

संहिता यदि किसी यूनियन के पास कम से कम 10 प्रतिशत सदस्यता है या वह 1 वर्ष से कार्य कर रही है तो मान्यता की अनुमति देती है। इसका उद्देश्य यूनियन की मान्यता और श्रमिक प्रतिनिधित्व के लिए एक स्पष्ट और अधिक सुलभ मार्ग प्रदान करना है।

छंटनी के लिए औद्योगिक संबंध संहिता की बढ़ी हुई सीमा के खिलाफ आलोचकों का सबसे मजबूत तर्क क्या है?

आलोचकों का तर्क है कि सीमा को 300 श्रमिकों तक बढ़ाने से मध्यम आकार के उद्यमों को सरकारी पूर्व अनुमोदन के बिना कर्मचारियों को निकालने में अधिक लचीलापन मिलता है, जिससे नौकरी की असुरक्षा बढ़ सकती है और श्रमिक सुरक्षा कमजोर हो सकती है।

औद्योगिक संबंध संहिता और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के बीच एक-पंक्ति का अंतर क्या है?

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और अन्य कानूनों का एक आधुनिक समेकन और अद्यतन है, जिसका उद्देश्य एक एकीकृत ढांचा प्रदान करना है, जबकि 1947 का अधिनियम संहिता से पहले विवाद समाधान के लिए प्राथमिक कानून था।

औद्योगिक संबंध संहिता कम यूनियन वाले प्रतिष्ठानों में श्रमिकों को आवाज देने का प्रयास कैसे करती है?

यह उन प्रतिष्ठानों में 'समझौता परिषदों' का परिचय देती है जहाँ कम सदस्यता के कारण ट्रेड यूनियन की मान्यता प्राप्त करना मुश्किल हो सकता है। ये परिषदें रोजगार और कल्याण के मामलों पर प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच बातचीत के लिए एक वैकल्पिक मंच प्रदान करती हैं।

औद्योगिक संबंध संहिता के बारे में MCQ में, श्रमिक की परिभाषा को लेकर परीक्षक कौन सा आम जाल बिछाते हैं?

एक आम जाल यह मानना है कि 'श्रमिक' की व्यापक परिभाषा सार्वभौमिक रूप से लागू होती है। परीक्षक अक्सर एक निश्चित वेतन सीमा से ऊपर के पर्यवेक्षी/प्रबंधकीय कर्मचारियों के लिए बहिष्करण खंड का परीक्षण करते हैं, जो एक महत्वपूर्ण बारीकी है।

औद्योगिक संबंध संहिता 'श्रमिक' को कैसे परिभाषित करती है, और विवाद का मुख्य बिंदु क्या है?

संहिता 'श्रमिक' को मजदूरी के लिए नियोजित किसी भी व्यक्ति को शामिल करने के लिए व्यापक रूप से परिभाषित करती है, लेकिन एक निश्चित सीमा से ऊपर कमाने वाले पर्यवेक्षी या प्रबंधकीय भूमिकाओं में लोगों को बाहर रखती है। विवाद इस बहिष्करण में निहित है, जो कुछ कर्मचारियों को असुरक्षित छोड़ सकता है।

औद्योगिक संबंध संहिता के तहत 'निश्चित-अवधि रोजगार' की नई परिभाषा क्या है, और इसके क्या निहितार्थ हैं?

निश्चित-अवधि रोजगार नियोक्ताओं को छंटनी मुआवजे जैसे स्थायी रोजगार के दायित्वों के बिना एक विशिष्ट अवधि के लिए काम पर रखने की अनुमति देता है। इसके निहितार्थ नियोक्ताओं के लिए लचीलापन प्रदान करते हैं, लेकिन यह सुनिश्चित करते हैं कि इन श्रमिकों को स्थायी कर्मचारियों के समान वेतन और लाभ मिलें।

औद्योगिक संबंध संहिता में 'मजदूरी' की विस्तारित परिभाषा क्यों महत्वपूर्ण है?

विस्तारित परिभाषा में एचआरए और ओवरटाइम भत्ते जैसे घटक शामिल हैं, जिन्हें पहले बाहर रखा गया था या अलग तरह से माना जाता था। यह ग्रेच्युटी, भविष्य निधि और अन्य लाभों की गणना को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है, जिससे मजदूरी की अधिक व्यापक गणना सुनिश्चित होती है।

औद्योगिक संबंध संहिता के तहत हड़ताल और तालाबंदी के लिए नई नोटिस अवधि की आवश्यकताएं क्या हैं?

औद्योगिक संबंध संहिता हड़ताल और तालाबंदी दोनों के लिए 14 दिन की नोटिस अवधि अनिवार्य करती है। यदि कोई विवाद सुलह या न्यायनिर्णयन के अधीन है तो हड़तालें भी निषिद्ध हैं, जिसका उद्देश्य औद्योगिक व्यवधानों को कम करना है।

औद्योगिक संबंध संहिता द्वारा शुरू किए गए 'पुनर्कौशल कोष' का प्राथमिक उद्देश्य क्या है?

पुनर्कौशल कोष का उद्देश्य छंटनी किए गए श्रमिकों को नए कौशल हासिल करने के लिए वित्तीय सहायता प्रदान करना है, जिससे उन्हें बदलते नौकरी बाजार के अनुकूल होने और वैकल्पिक रोजगार खोजने में मदद मिल सके।

औद्योगिक संबंध संहिता ट्रेड यूनियन की मान्यता को कैसे सरल बनाती है?

संहिता यदि किसी यूनियन के पास कम से कम 10 प्रतिशत सदस्यता है या वह 1 वर्ष से कार्य कर रही है तो मान्यता की अनुमति देती है। इसका उद्देश्य यूनियन की मान्यता और श्रमिक प्रतिनिधित्व के लिए एक स्पष्ट और अधिक सुलभ मार्ग प्रदान करना है।

छंटनी के लिए औद्योगिक संबंध संहिता की बढ़ी हुई सीमा के खिलाफ आलोचकों का सबसे मजबूत तर्क क्या है?

आलोचकों का तर्क है कि सीमा को 300 श्रमिकों तक बढ़ाने से मध्यम आकार के उद्यमों को सरकारी पूर्व अनुमोदन के बिना कर्मचारियों को निकालने में अधिक लचीलापन मिलता है, जिससे नौकरी की असुरक्षा बढ़ सकती है और श्रमिक सुरक्षा कमजोर हो सकती है।

औद्योगिक संबंध संहिता और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के बीच एक-पंक्ति का अंतर क्या है?

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और अन्य कानूनों का एक आधुनिक समेकन और अद्यतन है, जिसका उद्देश्य एक एकीकृत ढांचा प्रदान करना है, जबकि 1947 का अधिनियम संहिता से पहले विवाद समाधान के लिए प्राथमिक कानून था।

औद्योगिक संबंध संहिता कम यूनियन वाले प्रतिष्ठानों में श्रमिकों को आवाज देने का प्रयास कैसे करती है?

यह उन प्रतिष्ठानों में 'समझौता परिषदों' का परिचय देती है जहाँ कम सदस्यता के कारण ट्रेड यूनियन की मान्यता प्राप्त करना मुश्किल हो सकता है। ये परिषदें रोजगार और कल्याण के मामलों पर प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच बातचीत के लिए एक वैकल्पिक मंच प्रदान करती हैं।

औद्योगिक संबंध संहिता के बारे में MCQ में, श्रमिक की परिभाषा को लेकर परीक्षक कौन सा आम जाल बिछाते हैं?

एक आम जाल यह मानना है कि 'श्रमिक' की व्यापक परिभाषा सार्वभौमिक रूप से लागू होती है। परीक्षक अक्सर एक निश्चित वेतन सीमा से ऊपर के पर्यवेक्षी/प्रबंधकीय कर्मचारियों के लिए बहिष्करण खंड का परीक्षण करते हैं, जो एक महत्वपूर्ण बारीकी है।

Industrial Relations Code | UPSC Concept

Industrial Relations Code क्या है?

Industrial Relations Code, 2020, चार नए श्रम संहिताओं में से एक है जिसे भारतीय संसद ने पारित किया है। इसका मकसद औद्योगिक संबंधों से जुड़े 29 केंद्रीय श्रम कानूनों को सरल बनाना और समेकित करना है। यह संहिता इसलिए बनाई गई है ताकि नियोक्ता, कर्मचारी और ट्रेड यूनियनों के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाले कानूनों के जटिल जाल को सुव्यवस्थित किया जा सके, जिससे व्यवसायों के लिए संचालन आसान हो और विभिन्न क्षेत्रों के श्रमिकों के लिए एक समान ढांचा सुनिश्चित हो सके। संहिता का उद्देश्य औद्योगिक शांति और सद्भाव को बढ़ावा देना, उत्पादकता में सुधार करना और व्यापार करने में आसानी को बढ़ाना है, साथ ही श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करना है। यह Trade Unions Act, 1926, Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946, और Industrial Disputes Act, 1947 जैसे पुराने, खंडित कानूनों की जगह लेता है।

ऐतिहासिक पृष्ठभूमि

Industrial Relations Code से पहले, भारत में औद्योगिक संबंधों का परिदृश्य दशकों पहले बनाए गए कानूनों के एक समूह द्वारा शासित था। Trade Unions Act, 1926 ट्रेड यूनियनों के पंजीकरण और विनियमन से संबंधित था। Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946 ने नियोक्ताओं को रोजगार की शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने और बताने के लिए अनिवार्य किया था। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि Industrial Disputes Act, 1947 ने औद्योगिक विवादों को सुलझाने के लिए एक ढांचा प्रदान किया, जिसमें हड़ताल, तालाबंदी, छंटनी और बर्खास्तगी जैसे मुद्दे शामिल थे। हालांकि, ये कानून अक्सर पुराने, खंडित और जटिल माने जाते थे, जिससे असंगत अनुप्रयोग और नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों के लिए कठिनाइयाँ होती थीं। समय के साथ सुधार की आवश्यकता स्पष्ट हो गई, खासकर 1991 में आर्थिक उदारीकरण और काम की बदलती प्रकृति के साथ। श्रम सुधारों के लिए सरकार के प्रयास का उद्देश्य इन कानूनों को आधुनिक बनाना, उन्हें अधिक लचीला बनाना और वैश्विक मानकों के अनुरूप लाना था। Industrial Relations Code इस सुधार प्रक्रिया का परिणाम है, जिसने इन तीन प्रमुख अधिनियमों को एक एकल, व्यापक संहिता में समेकित किया है। इसे श्रम कानूनों में सुधार की एक बड़ी पहल के हिस्से के रूप में 2020 में संसद द्वारा पारित किया गया था।

मुख्य प्रावधान

12 points

1.
संहिता 'श्रमिक' को व्यापक रूप से परिभाषित करती है, जिसमें किसी प्रतिष्ठान में मजदूरी के लिए नियोजित कोई भी व्यक्ति शामिल है, लेकिन एक निश्चित सीमा से ऊपर (नियमों में निर्दिष्ट) कमाने वाले पर्यवेक्षी या प्रबंधकीय क्षमता वाले लोग शामिल नहीं हैं। इस व्यापक परिभाषा का उद्देश्य श्रम कानूनों के तहत एक बड़े कार्यबल को कवर करना है, लेकिन बहिष्करण खंड विवाद का एक सामान्य बिंदु है, क्योंकि यह कुछ कर्मचारियों को संहिता द्वारा प्रदान की जाने वाली सुरक्षा के बिना छोड़ सकता है। पिछले कानूनों में अलग-अलग परिभाषाएँ थीं, और यह समेकन एकरूपता का लक्ष्य रखता है।
2.
यह हड़ताल और तालाबंदी की शर्तों को महत्वपूर्ण रूप से संशोधित करता है। उदाहरण के लिए, 14 दिनों का नोटिस देने के बाद ही हड़ताल शुरू की जा सकती है और यदि विवाद सुलह या मध्यस्थता के अधीन है तो इसे प्रतिबंधित किया गया है। इसी तरह, तालाबंदी के लिए 14 दिनों के नोटिस की आवश्यकता होती है। यह पुराने कानूनों से एक प्रस्थान है, जिनमें अलग-अलग नोटिस अवधि और शर्तें थीं, जिसका उद्देश्य औद्योगिक संचालन में अचानक व्यवधान को कम करना है।
3.
किसी प्रतिष्ठान को बंद करने, छंटनी करने या बंद करने से पहले सरकारी अनुमति की आवश्यकता के लिए सीमा बढ़ा दी गई है। पहले, यह 100 या अधिक श्रमिकों वाले प्रतिष्ठानों पर लागू होता था। संहिता इसे बढ़ाकर 300 श्रमिक (या सरकार द्वारा अधिसूचित) करने का प्रस्ताव करती है। इसका 'क्यों' व्यवसायों, विशेष रूप से मध्यम आकार के व्यवसायों को सरकारी अनुमोदन की तत्काल बाधा के बिना अपने कार्यबल या संचालन को समायोजित करने के लिए अधिक लचीलापन प्रदान करना है, जिससे व्यापार करने में आसानी में सुधार हो। हालांकि, आलोचकों का तर्क है कि यह श्रमिक सुरक्षा को कमजोर करता है।

वास्तविक दुनिया के उदाहरण

1 उदाहरण

यह अवधारणा 1 वास्तविक उदाहरणों में दिखाई दी है अवधि: Apr 2026 से Apr 2026

Worker Protests in India: Stagnant Wages, Rising Costs, and Labour Code Concerns

15 Apr 2026

Industrial Relations Code, भारत के श्रम कानूनों का एक महत्वपूर्ण पुनर्गठन है, जिसका उद्देश्य आधुनिक अर्थव्यवस्था में नियोक्ता के लचीलेपन और श्रमिकों के अधिकारों के बीच संतुलन बनाना है।

स्रोत विषय

Worker Protests in India: Stagnant Wages, Rising Costs, and Labour Code Concerns

Economy

UPSC महत्व

Industrial Relations Code, UPSC Civil Services Exam के लिए एक महत्वपूर्ण विषय है, खासकर GS Paper III (अर्थव्यवस्था और शासन) के लिए और कभी-कभी GS Paper II (सामाजिक न्याय और राजव्यवस्था) को भी छूता है। Prelims में, प्रश्न सीधे हो सकते हैं, जो विशिष्ट प्रावधानों, सीमाओं (जैसे छंटनी के लिए 300 श्रमिक सीमा) या उन अधिनियमों के बारे में पूछ सकते हैं जिन्हें यह समेकित करता है। Mains में, यह अक्सर श्रम सुधारों, व्यापार करने में आसानी, श्रमिक कल्याण और सामाजिक-आर्थिक प्रभाव जैसे व्यापक विषयों से जुड़ा होता है। परीक्षक कोड के पीछे के तर्क, पुराने कानूनों से इसके प्रमुख बदलावों और औद्योगिक सद्भाव और आर्थिक विकास के लिए इसके संभावित निहितार्थों की आपकी समझ का परीक्षण करते हैं। आपको इसके प्रावधानों का आलोचनात्मक विश्लेषण करने में सक्षम होना चाहिए, जिसमें इच्छित लाभ और संभावित कमियां दोनों उजागर हों, जैसे कि श्रमिक सौदेबाजी की शक्ति पर प्रभाव या नियोक्ताओं को मिलने वाली लचीलापन। समेकन पहलू और सीमाओं में बदलाव पर ध्यान केंद्रित करें।

❓

सामान्य प्रश्न

1. औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 क्या है और इसे क्यों लाया गया?

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020, 29 केंद्रीय श्रम कानूनों को मिलाकर औद्योगिक संबंधों को सरल और सुव्यवस्थित करने का एक कानून है, जिसका उद्देश्य नियोक्ता और कर्मचारी के हितों में संतुलन बनाना और व्यवसाय करने में आसानी में सुधार करना है।

2. औद्योगिक संबंध संहिता के तहत छंटनी/बर्खास्तगी की सीमा को लेकर MCQ में सबसे आम जाल क्या है?

आम जाल यह मान लेना है कि सीमा 100 श्रमिकों पर ही रहेगी, जैसा कि पिछले कानूनों में था। औद्योगिक संबंध संहिता इसे बढ़ाकर 300 श्रमिकों (या सरकार द्वारा अधिसूचित) कर देती है, जो व्यवसायों के लिए एक महत्वपूर्ण बदलाव है।

परीक्षा युक्ति

संहिता के तहत छंटनी/बर्खास्तगी/बंद करने के लिए '300' के आंकड़े को याद रखें, इसकी तुलना पुराने '100' के आंकड़े से करें। MCQ अक्सर इस विशिष्ट संख्यात्मक परिवर्तन का परीक्षण करते हैं।

UPSC महत्व

This Concept in News

Worker Protests in India: Stagnant Wages, Rising Costs, and Labour Code Concerns

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Industrial Relations Code

Industrial Relations Code क्या है?

ऐतिहासिक पृष्ठभूमि

मुख्य प्रावधान

वास्तविक दुनिया के उदाहरण

Worker Protests in India: Stagnant Wages, Rising Costs, and Labour Code Concerns

स्रोत विषय

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UPSC महत्व

सामान्य प्रश्न

Industrial Relations Code

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ऐतिहासिक पृष्ठभूमि

मुख्य प्रावधान

वास्तविक दुनिया के उदाहरण

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स्रोत विषय

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ऐतिहासिक पृष्ठभूमि

मुख्य प्रावधान

वास्तविक दुनिया के उदाहरण

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ऐतिहासिक पृष्ठभूमि

मुख्य प्रावधान

वास्तविक दुनिया के उदाहरण

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सामान्य प्रश्न