Code on Industrial Relations, 2020 क्या है?
ऐतिहासिक पृष्ठभूमि
मुख्य प्रावधान
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यह संहिता तीन प्रमुख श्रम कानूनों को समेकित करती है: ट्रेड यूनियन अधिनियम, 1926, औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946, और औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947। इसका मतलब है कि यूनियन की मान्यता, रोजगार की शर्तों और विवाद समाधान के लिए कई कानूनों को देखने के बजाय, व्यवसायों और श्रमिकों के पास अब इन पहलुओं के लिए एक ही संदर्भ बिंदु है।
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यह छंटनी, बंदी या छंटनी के लिए सरकारी अनुमति की आवश्यकता के लिए थ्रेसहोल्ड को संशोधित करता है। पहले, 100 या अधिक श्रमिकों वाले प्रतिष्ठानों को इस अनुमति की आवश्यकता थी। संहिता इसे बढ़ाकर 300 श्रमिक कर देती है। यह व्यवसायों के लिए आर्थिक परिस्थितियों के जवाब में अपने कार्यबल को समायोजित करना आसान बनाने के उद्देश्य से एक महत्वपूर्ण बदलाव है, जिससे संभावित रूप से 'निकास बाधाओं' को कम किया जा सके और निवेश को प्रोत्साहित किया जा सके। हालांकि, यह सरकार को अधिसूचना द्वारा इस सीमा को और बढ़ाने की भी अनुमति देता है, जो यूनियनों के लिए चिंता का विषय है।
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यह संहिता ट्रेड यूनियनों की 'मान्यता' के लिए प्रावधान पेश करती है। जबकि कई यूनियनें मौजूद हो सकती हैं, इस प्रावधान का उद्देश्य उन यूनियनों के लिए मानदंड स्थापित करना है जो औपचारिक रूप से नियोक्ताओं के साथ बातचीत कर सकती हैं। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि मान्यता प्राप्त न होने वाली यूनियनों को अक्सर अपनी सामूहिक आवाज को प्रभावी ढंग से सुनाने में कठिनाई होती है, जिससे अनसुलझे विवाद होते हैं। इसका उद्देश्य सामूहिक सौदेबाजी को मजबूत करना है।
दृश्य सामग्री
Key Changes: Industrial Disputes Act, 1947 vs. Code on Industrial Relations, 2020
This table compares critical provisions of the old Industrial Disputes Act, 1947, with the new Code on Industrial Relations, 2020, highlighting changes that are central to recent worker protests.
| Feature | Industrial Disputes Act, 1947 | Code on Industrial Relations, 2020 |
|---|---|---|
| Threshold for Retrenchment/Layoff/Closure | 100 workers | 300 workers (can be increased by govt.) |
| Fixed Term Employment | Not explicitly defined | Introduced with pro-rata benefits |
| Trade Union Recognition | Based on membership strength | Negotiating Union/Council with 51% support |
| Notice Period for Strike | Varies, often 14 days for public utility | Mandatory 14 days for all strikes; prohibited in public utility without notice |
| Re-skilling Fund | Not present | Mandatory contribution from employers for retrenched workers |
Evolution of Industrial Relations Laws in India
वास्तविक दुनिया के उदाहरण
2 उदाहरणयह अवधारणा 2 वास्तविक उदाहरणों में दिखाई दी है अवधि: Apr 2026 से Apr 2026
Labour Reforms on Trial: Analyzing Worker Protests and New Codes
16 Apr 2026औद्योगिक संबंध संहिता, 2020, भारत के श्रम कानूनों का एक महत्वपूर्ण पुनर्गठन है, जिसका उद्देश्य रोजगार नियमों को आधुनिक बनाना और अधिक गतिशील औद्योगिक वातावरण को बढ़ावा देना है।
New Labour Codes Face Opposition from Gurgaon Civic Workers
15 Apr 2026औद्योगिक संबंध संहिता, 2020, भारत के श्रम कानूनों को आधुनिक बनाने का एक महत्वपूर्ण प्रयास है, जिसका उद्देश्य आर्थिक विकास को श्रमिक संरक्षण के साथ संतुलित करना है।
स्रोत विषय
Labour Reforms on Trial: Analyzing Worker Protests and New Codes
EconomyUPSC महत्व
सामान्य प्रश्न
121. Code on Industrial Relations, 2020 का मुख्य उद्देश्य क्या है और इसकी आवश्यकता क्यों पड़ी?
Code on Industrial Relations, 2020 का मुख्य उद्देश्य 29 मौजूदा श्रम कानूनों को एक, सुसंगत कोड में समेकित और सरल बनाना है, जिससे औद्योगिक संबंधों को आधुनिक बनाया जा सके। इसकी आवश्यकता कई पुराने श्रम कानूनों में जटिलता, पुराने प्रावधानों और असंगत परिभाषाओं को संबोधित करने के लिए पड़ी, जिसका लक्ष्य व्यापार करने में आसानी और श्रमिकों के अधिकारों के बीच संतुलन बनाना है।
2. Code on Industrial Relations, 2020 के MCQ में, छंटनी/बंद करने की सीमा को लेकर परीक्षक सबसे आम जाल कैसे बिछाते हैं?
सबसे आम जाल छंटनी, बंदी या छंटनी के लिए सरकारी अनुमति की आवश्यकता के लिए पुरानी सीमा (100 कर्मचारी) को नई सीमा (300 कर्मचारी) के साथ भ्रमित करना है। कई छात्र पुराने, अधिक प्रतिबंधात्मक नंबर को याद करते हैं, जिससे कोड की व्यवसायों के लिए लचीलेपन के बारे में गलत उत्तर मिलते हैं।
परीक्षा युक्ति
याद रखें: Code on Industrial Relations, 2020 के तहत छंटनी/बंद करने की अनुमति के लिए 300 नई संख्या है। पुरानी संख्या 100 थी।